1.3 企业战略与人力资源无关吗？

本章我们一直在强调战略人力资源管理的重要性，在这里我对战略人力资源管理的定义是企业总裁将企业文化与机制用于人力资源管理，迫使员工进化与成长的管理过程和行为。比如在招聘、录取、培养、考核等环节都要去输入企业的文化，使员工进入企业文化的氛围中，从而自觉自愿地为企业战略目标的实现服务。

因此，企业战略不仅与人力资源关系紧密，甚至还要依赖人力资源来实现。明确企业的战略，才能根据战略目标来规划企业所需要的架构、人才，明确目标，才能做好提前的规划、实施路径与储备。最终引导员工认同企业的发展战略，按战略所需提供相应的支持。

另一方面，人力资源战略又为企业战略的制度提供了相应的支持，企业战略的制定也需要根据内外部资源状况及环境来制定和调整，而人力资源则为企业战略的制定提供相应的分析，明确企业的强项、弱项、机会、威胁与人力资源素质的关系。比如：人力资源的状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果、外部劳动力供给的状况、竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方面的信息等。

由此我们看到，企业战略与人力资源管理互相作用，互相影响，是一个不可分割的有机整体。当企业战略制定出来后，作为一个组织企业就要有相应的组织能力与战略的实施相匹配，只有这样才能保证战略目标的实现。而这里所说的组织能力不是经营模式，也不是管理工具，它是企业的核心竞争力，是为客户创造价值、超越竞争对手，可持续发展的能力。建立企业的组织能力必须从员工入手，它包括员工能力、员工的思维模式等方面，而人力资源管理解决的正是这个问题。

由企业发展战略来确定组织能力一般要考虑以下几个方面：首先是组织能力是否明确和专注？其次是组织能力是否和企业战略协调一致？最后是组织能力是否得到了支持和协调？即员工应该具备何种能力才能保证战略的实施？员工具备何种程度的共同价值观来实现战略？企业是否有合适的组织设计、流程和基础设施来实现战略？

而上述这些问题都需要通过人力资源管理来做出回答。人力资源工作主要是从组织、机制、员工这三个层面让组织能力得到提升，从而助推企业战略目标实现落地的。

首先在组织层面，人力资源基于企业的战略及业务发展需求，会定期对企业组织架构、岗位设置和运营管控体系做出审视和优化，主导建立健全的组织权责体系，并与企业关键业务部门协同建立起成熟的业务与管理流程，将人力资源管理思想与企业战略及业务发展思路保持协同一致。

其次在机制层面，人力资源的机制建设有三条主线：第一是绩效管理体系，绩效管理与企业战略规划紧密结合，已经成为企业最核心的管理工具。通过这个中枢管理系统，能够将企业中长期战略目标，与部门及员工短期目标、工作计划与员工激励进行有效的关联；第二是员工激励机制，企业通过建立覆盖全员的薪酬福利与绩效激励体系，设计激励方案来保持员工与团队的工作积极性和稳定性，从而能够促进企业战略目标的实施；第三是完善的员工培训与自我发展机制，人力资源管理能够设计出清晰的员工职业发展通道，明确不同级别的员工在企业中可能达到的职业高度，以及实现目标所需要的能力素质及晋升标准。同时，人力资源管理还能够将员工晋升发展与员工绩效考核、能力评价、培训与薪酬福利标准紧密结合，从而提升员工能力，为企业战略目标的实施需求不断输血。

最后在员工层面，企业会随着业务的不断扩大，对人才的数量、结构、能力提出更高的要求。比如在人才数量供给方面，人力资源管理能够通过内部晋升、外部人才市场招聘、管理培训等一系列方式来满足企业对人才配置及时性的要求。在人才结构方面，人力资源管理能够从企业层面、部门层面对现任人员及关键岗位人才储备情况进行动态评估分析，并及时作出调整与补充。在人才能力方面，人力资源管理通过建立人才能力标准和人才评价体系，将评价结果应用于员工发展及激励，并能够通过培训等手段打造知识共享和学习平台，提升员工学习的内驱力，推动员工自我学习和能力突破。人力资源管理还能够结合绩效管理体系及能力考核体系对员工的专业能力以及综合能力进行有效的评价，从而构建出一个完善的职业人才评价体系，从而保证“人”在企业战略实施过程中不拖后腿。

在这种情况下，战略人力资源管理体系就成为将战略、机制与企业文化融入到传统的人力资源管理中的一种更高级别的人力资源管理方式。由于战略实现需要很多不同的岗位来支撑，因此战略人力资源管理就成为根据战略来制定业务流程；根据业务流程制定组织结构；根据组织结构完成岗位设计的一整套体系。

岗位要求需要合格的员工来实现。只有通过任职资格管理、员工的职业生涯规划与管理及人力资源培训与开发，才能将现有的员工选择和培养成符合岗位要求的人才。而员工的行为是否符合战略，需要对其进行合理的过程检查和绩效考核，因为人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的，因此考核的结果需要和员工的薪酬紧紧挂钩，员工的积极性和潜能只有通过公平报酬才能充分发挥。

由此可见，战略人力资源管理和企业愿景战略之间的匹配度决定了企业战略最终能否实现。根据企业战略需要，战略人力资源管理需要解决的问题包括以下几个：

1、人的数量、质量是否能够及时满足战略需求？

2、是否能够基于战略要求，培育和开发员工的核心专长和技能？

3、采取什么样的薪酬战略？薪酬是否能吸引和留住关键人才？

4、战略目标是否被有效分解？关键成功要素是否得到考核？

5、关键岗位的职业规划是什么？是否有合理的接班人计划以及健全的职业发展通道？

6、是否将战略能力有效分解到员工的能力提升当中？

……

想要解决这些问题，最重要的一点就是人力资源实践要和公司的总体战略保持一致。具体的做法是每隔一段时间（可以是半年或一年）进行一次人力资源管理和企业愿景战略匹配度的检查，并邀请企业的CEO和COO一起参与讨论愿景战略和人力资源管理之间的匹配性。

综上所述，战略人力资源管理可以说是一种比较新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求企业的人力资源管理和企业的总体战略完全统一，人力资源政策在企业中的各个层面要完全一致，企业内各个部门的负责人和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为日常工作的一部分来看待。