推荐序二

人力资源工作简单吗？我想每一位从事人力资源工作的专业人员都会有不同的答案。本人从事人力资源工作多年，听闻更多的还是纠结和抱怨。之所以有这样的困扰是因为人力资源从业者，尤其是人力资源第一负责人，常常需要平衡和解决组织与员工之间不同的利益诉求，需要处理不同群体，特别是组织中的高层管理者对人力资源的定位以及对人员招聘、评价、激励、培养、任用等具体工作不同的认知和标准。大多数的冲突往往来自更深层次的理念，譬如对人性的假设、对环境的判断、对企业经营管理的不同观点，以及对人力资源价值的判断。这类深层次理念，却很少在日常工作中被涉及、被讨论，因而就难以达成共同的语境、协同的行为和共同期望的目标。

现实往往就是当有人被提拔，那就是其个人的能力强、业绩好，或是受领导的赏识与提携，与人力资源部门毫无关系；当员工被辞退、被降职、被降薪，员工往往会觉得是人力资源部门在作祟，至少没有为其去争取、维护；如果业务不能及时找到合适的人，没有足够的人才可供事业扩张发展，甚至业绩没能如期完成，那“背锅”的肯定是人力资源部门；组织文化氛围不好、员工敬业度低，人力资源部门被怪罪必定是首当其冲……凡此种种，人力资源的从业者，多会感叹“人不好做，事不好做，人事就更不好做。”

本书作者少俐，在不同类型的企业从事人力资源管理工作17年，既经历过大型传统制造业发展壮大过程中复杂的管理模式，也经历过新型互联网公司从萌生想法到产品成型、融资上市的“涅槃”过程。她本人的法律背景和文化素养，为其职场发展和著书立说奠定了坚实的基础。少俐的发展不同于其他的人力资源总监，她逆势发展、从上往下做管理工作，从律师楼工作3年出来之后，2006年开始担任大型制造业公司的总裁助理，管理法务、人力和行政工作，从组织发展角度和风控层面去考虑企业经营层面的管理策略，并迅速实操了人力资源管理各模块的业务，她常年保持良好的学习习惯，工作中爱思考、爱创新。2012年，她去了当时处于资本风口浪尖的物联网企业，担任人力资源第一负责人，把在传统企业烂熟于心的流程体系和管理经验，与当时最新颖、最前沿的管理理念相结合，形成了自己的360度无缝支撑业务成长的HR管理模式、人才选拔模型方法论和绩效管理创新OKR管理方法。之后的这些年，她沉淀并深耕于科技类公司，2017年，少俐在万人规模的高科技集团公司担任HRVP[1]，进一步实现她对管理的理解和方略，从构建人力资源三支柱模型为起点，成立HRCOE[2]专家组，统筹人力资源体系，再设置HRBP[3]部支撑全国业务事业群，形成双向管理和辅导体系，后再搭建HRSSC[4]共享服务中心，应用统一、标准的基础服务体系，支持集体在全国各地的下属公司的业务。次年，她搭建了集团的企业大学，分设三大学院，担负起全体员工的教育和人才发展工作，她革新了集团陈旧的绩效管理体系，优化了宽带薪酬政策，为厘清集团管理体系、激励和保留关键人才做出了较高的贡献。

本书共八章，涵盖了全面的管理理论知识，从管理者的自我修养，到战略管理和组织创新，再到人才招聘与配置，然后是企业文化、培训与人才发展，再到绩效管理与创新，薪酬福利管理，最后是员工关系管理。少俐结合了多年来在人力资源第一负责人工作岗位上的实战经验，充分应用案例、图、表、真实工作记录，详细阐述了管理理念的含义和实操流程，解锁了各模块管理工作的速成要点，展示了大量的工作技巧和管理干货，新颖而实用。少俐在本书“组织创新”中推崇“青色组织/液态组织体系”，建议年轻的互联网、科技类企业设置灵活高效、激发个体自我意识的组织体系；她主张构建激发员工个体自我精进、自我管理、敏捷赋能的企业文化，推荐所有的管理者弱化权力距离，致力于创造使员工产生心流体验的工作氛围；少俐还强调在人力资源工作的各个模块，企业应当时时处处与员工建立良好的心理契约，树立正向积极的企业氛围，来保证组织使命的实现。

面对当前快速巨变的时代、眼花缭乱的技术、纷繁复杂的人性，要做好人力资源管理工作，就得看穿实质、抓住问题的关键，回归人力资源的本源，从理论到实践。少俐具备这样的功力是非常不容易的。回归本源、化繁为简的功力来自少俐多年来跨行业、跨领域的实践、思考与总结提炼。建议人力资源从业者们都认真阅读一下，在理念的框架下、在实战的案例中，相信一定会帮助你在人力资源工作上获得新的思路或方法，更好地帮助企业实现组织目标。

曾晓华

深圳市人力资源协会会长

[1]HRVP是Human Resource Vice President的英文缩写，是人力资源副总裁的简称。

[2]HRCOE又称人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，COE是center of expertise or center of excellence的缩写，意思是HR（Human Resource）领域的专家，主要是制定、设计制度、流程和方案，提供全球方案标准，并进行管理。

[3]HRBP又称人力资源业务合作伙伴。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。

[4]HRSSC又称人力共享服务中心。HRSSC的定位是HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。